НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ О ТРУДЕ
Трудовое законодательство постоянно претерпевает планомерные изменения. И уследить за ними не так-то просто, а вот знать о них необходимо каждому работнику. Обзор основных нововведении сделал заместитель председателя ФОПКО по правовым вопросам Сергей Гранцев.
Отказал - объясни
Изменения, внесенные в Трудовой кодекс в июне 2015 года, конкретизируют процедуру отказа в заключении трудового договора. Теперь, чтобы выяснить причину отказа в приеме на работу, претендент должен письменно потребовать у работодателя разъяснения о причинах отказа, а работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Запрет на индексацию
Согласно закону «О страховых пенсиях» повышение страховых пенсий по старости не коснется работающих пенсионеров. Причем не только в этом году, но и в последующих. Теперь их пенсия повысится после того, как они оставят работу. После этого им ее проиндексируют сразу за все годы, которые они пропустили.
Отпуск в любое время
В июле 2015 г. Трудовой кодекс дополнен статьей, предусматривающей, что родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, вправе воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском в любое удобное для него время. Напомним, что статьей 123 Трудового кодекса РФ предусмотрено ежегодное определение очередности предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии с графиком.
Нет зарплаты – нет работы
С 10 января 2016 г. вступили в силу изменения в статью 142 Трудового кодекса РФ, регламентирующие порядок оплаты времени приостановления работы. Теперь, если работодатель задержал зарплату более чем на 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и за весь период приостановки работы за ним сохраняется средний заработок.
Запрет "заемного труда"
С начала этого года в России запрещено использование заемного труда. Суть заемного труда в том, что сотрудник числится не на том предприятии, где трудится, а в частном кадровом агентстве.
Довольно часто заемный труд применялся на вредных производствах. Трудовое законодательство подразумевает, что для сотрудников таких предприятий положен увеличенный отпуск, они раньше выходят на пенсию и получают повышенную заработную плату. Но, чтобы претендовать на весь этот пакет льгот, нужно числиться в штате компании.
Временное использование заемного труда будет разрешено. Для этого в Трудовой кодекс вводится новый вид договора — договор о предоставлении труда работников. Так, через частные агентства занятости можно найти сотрудника на период отпуска штатного специалиста. Но при этом зарплата у такого работника не должна быть ниже, чем у коллег, работающих на предприятии постоянно.
ПАМЯТКА ДЛЯ РАБОТНИКА: ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ЗАДЕРЖИВАЮТ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ?
- ШАГ 1.
ПОТРЕБУЙТЕ ВЫПЛАТИТЬ ЗАРПЛАТУ
Направьте работодателю заявление с требованием выплатить задолженность. Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае, если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
- ШАГ 2.
ПРИОСТАНОВИТЕ РАБОТУ
Направьте работодателю письменное заявление с уведомлением о приостановлении работы до выплаты задолженности. При этом, обязательно необходимо иметь на руках подтверждение о получении работодателем данного уведомления (см. шаг 1), иначе в случае невыхода на работу Вас могут уволить за прогул.
Примечание: Вы можете отсутствовать на рабочем месте, либо, находясь на нем, не выполнять свои трудовые обязанности.
- ШАГ 3.
ВОЗОБНОВИТЕ РАБОТУ
Возобновите работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. Помните, что в этом случае работодатель обязан погасить задолженность в день Вашего выхода на работу.
- ШАГ 4.
ОБРАТИТЕСЬ В ОТВЕТСТВЕННЫЕ ИНСТАНЦИИ
- в государственную инспекцию труда в Костромской области
- в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев
- в профсоюз (при наличии)
- в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя – в течение 3 месяцев
- в районную (городскую) прокуратуру по месту нахождения работодателя – при задержке выплаты заработной платы свыше 2 месяцев
ПАМЯТКА ДЛЯ РАБОТНИКА: ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ОТКАЗЫВАЕТСЯ ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
- ШАГ 1.
ПОТРЕБУЙТЕ ВЫДАТЬ ВАМ КОПИЮ ПРИКАЗА О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.
Направьте работодателю заявление с требованием о выдаче копии приказа о приеме на работу. Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае, если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
- ШАГ 2.
ПОТРЕБУЙТЕ ОФОРМИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ
Направьте работодателю заявление с требованием оформить трудовой договор в письменной форме. При этом, указанное заявление необходимо составить в двух экземплярах и иметь на руках подтверждение о получении работодателем данного заявления (см. шаг 1).
- ШАГ 3.
ОБРАТИТЕСЬ В следующие ИНСТАНЦИИ:
- в государственную инспекцию труда в Костромской области - в течение 3 месяцев;
- в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;
- в профсоюз (при наличии);
- в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя – в течение 3 месяцев.
ПАМЯТКА ДЛЯ РАБОТНИКА: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ, ЕСЛИ ВАС УВОЛЬНЯЮТ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТОВ?
Вопрос о целесообразности сокращения штатов ― это внутренний вопрос работодателя. При этом, наличие предусмотренных законом оснований увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения ― важная юридическая гарантия права на труд.
Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников, регламентирована действующим законодательством и состоит из ряда последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа. В случае нарушения установленной законом процедуры увольнение может быть признано незаконным, а работник восстановлен на прежнем месте работы с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещением морального ущерба.
Перечислим основные этапы процедуры сокращения:
1. Приказ о сокращении численности или штата работников. Приняв решение о сокращении, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников. В приказе указывается дата предстоящего сокращения, отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.
2. Письменное предупреждение работников о предстоящем увольнении.
О предстоящем увольнении по сокращению численности или штатов Работодатель обязан предупредить каждого работника ― письменно, под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.
Не торопитесь подписывать уведомление о сокращении – внимательно ознакомьтесь с его текстом.
В уведомлении указывается предполагаемая дата расторжения трудового договора, ссылка на соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение), подпись руководителя организации.
В этом же документе обычно перечисляются должности, соответствующие квалификации работника и состоянию его здоровья (при их наличии). Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения.
Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и ставит дату ознакомления. В случае предложения вакансий работник либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение.
3. Письменное уведомление выборного профсоюзного органа о принятом решении и уведомление органа службы занятости.
Письменно уведомить профсоюз и органы службы занятости работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.
4. Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.
Преимущество в оставлении на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти показатели равны, то преимущество имеют: семейные - при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и боевых действий; работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Некоторых работников вообще запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет). В коллективном договоре могут быть и иные категории работников, пользующихся преимущественным правом.
5. Получение мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Работников, являющихся членами Профсоюза, можно уволить не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата. Законность процедуры и сроков сокращения членов Профсоюза проверяется при выработке мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по сокращению конкретного работника. Если есть нарушения, профком даст мотивированный отказ на согласование увольнения работника.
6. Принятие решения и подписание приказа о прекращении трудового договора. Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказа об увольнении работников. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения работодатель обязан выплатить работнику полный расчет, выдать трудовую книжку.
Не соглашайтесь на предложение администрации уволиться «по собственному желанию», т.к. в этом случае Вы теряете право на выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За Работником, увольняемым по сокращению численности или штата, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и за третий месяц.
После увольнения в течение двух недель зарегистрируйтесь в соответствующем центре занятости населения. Только в этом случае работник будет иметь право получить средний месячный заработок за третий месяц в случае своего не трудоустройства.
Чтобы не нарушались Ваши права, нужно контролировать правильность, законность и сроки проведения процедуры сокращения. Если Вы сомневаетесь в правомерности каких-либо действий работодателя, немедленно обращайтесь в Профсоюз.